企業のDEI・文化発信で炎上を防ぐには？配慮すべきポイントとチェックリスト
はじめに
近年、企業の情報発信において、自社の企業文化やダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DEI）に関する取り組みを紹介するケースが増加しています。これは、企業のブランディングや採用活動において、多様性や働きがいを重視する姿勢を示すことが、ステークホルダーからの共感を得る上で重要になっているためです。
一方で、これらのテーマに関する情報発信は、社会的な関心が高いと同時に非常にセンシティブな側面も持ち合わせています。表現方法や内容によっては、意図とは異なる受け取られ方をされたり、厳しい批判を招いたりする「炎上」リスクが伴います。
本記事では、企業がDEIや企業文化について情報発信する際に潜むリスクを整理し、それらを回避するための具体的な対策やチェックポイントについて解説します。
企業文化・DEIに関する情報発信に潜むリスク
企業が自社の文化やDEIへの取り組みを発信する際には、以下のようなリスクが考えられます。
- 「ウォッシュ」と受け取られるリスク: 実態が伴わない表面的なアピールに終始していると見なされるリスクです。「DEIウォッシュ」「ピンクウォッシュ（性的少数者への支援を装う）」「グリーンウォッシュ（環境配慮を装う）」などと呼ばれ、かえって企業の信頼性を損なう可能性があります。
- 配慮不足・不適切な表現のリスク: 特定の属性（性別、年齢、国籍、人種、性的指向、障害の有無など）に対するステレオタイプに基づいた表現、差別的な表現、あるいは歴史的・文化的な背景への配慮を欠いた表現を用いてしまうリスクです。炎上の中でも特に強い批判を招きやすいケースです。
- 内部の実態との乖離リスク: 情報発信の内容と、実際の社内環境や従業員の体験談が大きく異なっている場合、内部告発やSNS上での従業員による暴露により、信頼失墜に繋がるリスクです。
- 意図しない解釈を招くリスク: 発信側の意図とは異なり、受け取り手によってネガティブに解釈されたり、誤解を生んだりするリスクです。多様なバックグラウンドを持つ人々が情報に触れるため、一つの表現が多様な解釈を生む可能性があります。
- 過去の情報発信との矛盾リスク: これまでの企業の発言や姿勢と、新しいDEI・文化に関する発信内容に矛盾がある場合、整合性を問われ信頼性が揺らぐリスクです。
リスクを回避するための具体的な対策
これらのリスクを回避し、誠実かつ効果的な情報発信を行うためには、以下の対策が重要です。
1. 情報発信の目的とターゲットを明確にする
なぜこの情報発信を行うのか、誰に何を伝えたいのかを具体的に言語化します。漠然とした「良い会社に見せたい」という動機ではなく、「多様な人材の活躍を推進するために、社内の具体的な取り組みを紹介したい」「求職者に向けて、フラットな組織文化を伝えたい」など、具体的な目的意識を持つことが、内容のブレやウォッシュと見なされるリスクを減らします。
2. 社内実態との整合性を徹底的に確認する
情報発信する内容が、経営層を含む社内全体の共通理解に基づいているか、また実際の従業員の体験と乖離していないかを慎重に確認します。 * 関連する社内規程や制度（育児休業取得率、有給休暇取得奨励、ハラスメント対策など）の実態を把握していますか？ * 従業員へのアンケートやヒアリングを行い、現場の声を反映する、あるいは乖離がないか確認していますか？ * 経営層は情報発信する内容を支持し、コミットしていますか？
実態が伴わない場合は、情報発信よりも先に社内での取り組みを推進することが優先されるべきです。情報発信は、あくまでも取り組みの一部を外部に伝える手段であるべきです。
3. 表現内容に関する多角的なレビュー体制を構築する
最も重要な対策の一つが、情報発信する表現内容に対する徹底したチェックです。 * 多様な視点でのチェック: 広報・マーケティング担当者だけでなく、人事部門、現場の従業員、可能であれば外部の専門家（弁護士、コンサルタント、有識者など）や、対象となる属性当事者組織の監修を受けるなど、多様なバックグラウンドを持つ複数の担当者によるレビューを行います。 * 「配慮不足チェックリスト」の活用: * 特定の属性に対する固定観念やステレオタイプを助長する表現はありませんか？ * 特定の集団を不必要に特別視、あるいは排除するような表現はありませんか？ * 使用している言葉遣いは、最新の社会的な感覚に合っていますか？（例：「働く女性」→「働く個人」など、中立的な表現が適切か検討） * 画像やイラスト、動画で表現する場合、特定の属性の人々だけが特定の役割（例：女性だけがお茶くみ、男性だけが役員）で描かれていませんか？多様な人々が様々な役割で登場していますか？ * 身体的特徴、年齢、障害の有無などに関する不適切な言及や描写はありませんか？ * 差別や偏見を連想させる可能性のある比喩や慣用句を使用していませんか？ * 専門用語の補足説明: DEI関連の用語（例：アライ、マイクロアグレッションなど）を使用する場合、ターゲット層が理解できるよう、必要に応じて平易な説明を加えたり、専門用語の使用を避けるなどの配慮を行います。
4. 透明性と継続性のある情報発信を心がける
一過性のトレンドに乗じた情報発信ではなく、長期的な視点で企業の取り組みとその進捗について継続的に情報発信を行います。目標設定や課題についても正直に開示することで、ウォッシュではなく、誠実な姿勢を示すことができます。完璧な状態である必要はなく、課題に向き合い、改善していくプロセスを示すことも、信頼構築に繋がります。
5. 過去の情報発信との整合性を確認する
過去のSNS投稿、プレスリリース、ブログ記事などが、今回の情報発信内容と矛盾していないか確認します。過去の不適切な発言が掘り起こされ、現在の真剣な取り組みに対する信頼性を損なう可能性があります。必要に応じて、過去の情報の修正や、過去の不適切表現に関する真摯な謝罪・訂正なども検討します。（企業のデジタルタトゥーリスクに関する別の記事もご参照ください。）
チェック体制とフローへの組み込み
これらの対策を効果的に実施するためには、社内の情報発信承認プロセスにDEI・文化に関するリスクチェック項目を明確に組み込むことが不可欠です。
- 企画・草稿段階: 情報発信の目的、ターゲット、内容、使用する表現（言葉、画像等）について、担当部署内で十分に検討・吟味します。
- 自己チェック: 上記「配慮不足チェックリスト」などを参考に、担当者自身でリスクがないか一次チェックを行います。
- 多部署連携レビュー: 広報・マーケティング部署だけでなく、人事部門や法務部門、必要に応じて多様なバックグラウンドを持つ従業員代表など、複数の部署・担当者が内容をレビューします。
- 外部専門家の活用: 特にセンシティブなテーマや、判断に迷う表現については、外部の法律家やDEIコンサルタントなどの専門家に相談します。
- 承認: 関係者の合意形成を図り、最終承認権限者が内容を確認し承認します。
まとめ
企業文化やDEIに関する情報発信は、企業の価値観を伝え、共感を得る上で非常に有効な手段ですが、同時に高いリスクも伴います。ウォッシュと見なされない誠実さ、多様な視点への配慮、そして社内実態との整合性が不可欠です。
安易な表現や表層的なアピールは避け、目的意識を持って、多角的なレビュー体制の下で慎重にコンテンツを制作することが求められます。リスク管理を徹底することで、炎上を防ぎ、真にステークホルダーからの信頼を得る情報発信を実現できると考えられます。社会の変化に合わせて表現や配慮すべき点は常にアップデートされるため、継続的な学習と社内体制の見直しも重要です。